हार्नेसिंग पोटेंशियल: FY26 के लिए उच्च-संभावित प्रबंधन रणनीतियाँ
उच्च-संभावित प्रबंधन एक ऐसे संगठन के भीतर व्यक्तियों की पहचान, विकास और पोषण करने की व्यवस्थित प्रक्रिया को संदर्भित करता है जो भविष्य के नेतृत्व या महत्वपूर्ण भूमिकाओं के लिए असाधारण क्षमताओं, कौशल और क्षमता का प्रदर्शन करते हैं। यह संगठनात्मक विकास में एक महत्वपूर्ण रणनीति के रूप में कार्य करता है, जिसका उद्देश्य निरंतर विकास के लिए शीर्ष प्रतिभा का पोषण और लाभ उठाना है। जैसा कि कॉर्पोरेट परिदृश्य विकसित होता है, संगठन उच्च-संभावित प्रबंधन के लिए अपने दृष्टिकोण को फिर से परिभाषित कर रहे हैं ताकि बदलते कार्यबल की गतिशीलता और प्रतिस्पर्धी मांगों के साथ संरेखित किया जा सके।
इस लेख में, हम अपने डेलॉइट इंडिया टैलेंट रेडीनेस स्टडी 2024 से रुझानों, चुनौतियों और अभिनव रणनीतियों को साझा करने के लिए अंतर्दृष्टि लाते हैं जो संगठन उच्च संभावित प्रबंधन के लिए अपना रहे हैं और आने वाले वित्तीय वर्ष, FY26 के लिए इसके निहितार्थ का विश्लेषण कर रहे हैं।
कोने के चारों ओर केंद्रीय बजट 2025 के साथ, सरकार को विशेष रूप से कौशल विकास और नवाचार के क्षेत्र में कॉर्पोरेट भारत की रणनीतियों को काफी प्रभावित करने की उम्मीद है। एआई, स्थिरता और नवीकरणीय ऊर्जा जैसे उभरते क्षेत्रों में अनुमानित जोर देने के साथ, हम भविष्य की चुनौतियों के लिए कार्यबल को लैस करने के लिए क्षेत्रों में निवेश (और आराम) की उम्मीद करते हैं। डिजिटल इन्फ्रास्ट्रक्चर और ग्रीन टेक्नोलॉजीज में निवेश भी नवाचार की संस्कृति के लिए बढ़ावा देगा।
उच्च क्षमता वाले प्रबंधन परिदृश्य को समझना
हमारे अध्ययन से पता चलता है कि 62 प्रतिशत संगठनों में उच्च-संभावित प्रबंधन के लिए औपचारिक प्रक्रियाएं हैं, जो प्रतिभा विकास में इसके महत्व को रेखांकित करती हैं। हालांकि, केवल 6% केवल औपचारिक रूप से कर्मचारियों को बताते हैं कि वे उच्च क्षमता वाले हैं, मान्यता और संचार में एक अंतर का संकेत देते हैं।
लगभग 56 प्रतिशत संगठन सालाना अपनी उच्च-संभावित प्रतिभा प्रबंधन योजनाओं की समीक्षा करते हैं और अपडेट करते हैं, जिसमें 72 प्रतिशत प्रक्रिया की प्रभावशीलता को मापते हैं। यह सक्रिय दृष्टिकोण संगठनात्मक आवश्यकताओं को विकसित करने और निरंतर सुधार को आगे बढ़ाने के लिए रणनीतियों को अनुकूलित करने के लिए एक प्रतिबद्धता को इंगित करता है।
कई संगठन आमतौर पर उच्च-क्षमता की अवधारण दरों का उपयोग करते हैं और अपने कार्यक्रमों की प्रभावशीलता का आकलन करने के लिए प्रमुख मैट्रिक्स के रूप में उच्च क्षमता के रूप में पहचाने जाने वाले व्यक्तियों के लिए प्रचार की आवृत्ति। ये मैट्रिक्स महत्वपूर्ण संकेतक के रूप में काम करते हैं, शीर्ष प्रतिभा को बनाए रखने में कार्यक्रम की सफलता को उजागर करते हैं और संगठन के भीतर महत्वपूर्ण क्षमता के रूप में पहचाने जाने वाले व्यक्तियों की कैरियर की प्रगति को सुविधाजनक बनाते हैं।
प्रभावशीलता को अद्यतन करने और मापने के प्रयासों के बावजूद, केवल 18 प्रतिशत संगठन उद्योग सर्वोत्तम प्रथाओं के खिलाफ अपनी उच्च-संभावित प्रतिभा प्रबंधन प्रक्रिया को बेंचमार्क करते हैं। बेंचमार्किंग प्रथाओं को अपेक्षाकृत कम अपनाना है, यह सुझाव देते हुए कि संगठनों का एक महत्वपूर्ण हिस्सा उनकी उच्च क्षमता वाले प्रतिभा प्रबंधन रणनीतियों को अनुकूलित करने के लिए बाहरी मानकों या अंतर्दृष्टि का पूरी तरह से लाभ नहीं उठा सकता है।
संगठनों के भीतर, समग्र कार्यबल के एक चुनिंदा 15 प्रतिशत को पुरुषों के प्रति उल्लेखनीय तिरछा के साथ उच्च-संभावित के रूप में पहचाना जाता है, जिसमें 66 प्रतिशत शामिल हैं, जबकि महिलाएं केवल 34 प्रतिशत का गठन करती हैं।
उच्च क्षमता को परिभाषित करना
मोटे तौर पर, 90 प्रतिशत संगठन उच्च क्षमता को परिभाषित करते हैं, जो लगातार उच्च प्रदर्शन प्रदान करते हैं और अगले स्तर पर उत्कृष्टता प्राप्त करने की क्षमता का प्रदर्शन करते हैं। यह परिभाषा न केवल वर्तमान उपलब्धियों, बल्कि भविष्य की क्षमता और आकांक्षाओं पर भी जोर देती है। इंडिया इंक में उच्च क्षमता के लिए जिम्मेदार शीर्ष पांच व्यक्तित्वों को नीचे के रूप में परिभाषित किया गया है।
79 प्रतिशत, अगले स्तर की क्षमता वाले मूल्य व्यक्तियों, उनकी वर्तमान स्थिति से ऊपर एक स्तर की भूमिका में कदम रखने की क्षमता पर जोर देते हैं।
महत्वाकांक्षी व्यक्ति, क्षमता, सगाई और अधिक वरिष्ठ महत्वपूर्ण भूमिकाओं के लिए चढ़ने की आकांक्षा का प्रदर्शन करते हुए, एक महत्वपूर्ण 79 प्रतिशत का गठन भी करते हैं।
इसी तरह, 79 प्रतिशत उच्च क्षमताओं को उच्च कलाकारों के रूप में देखते हैं, लगातार 2 से 3 वर्षों में लगातार शीर्ष रेटिंग प्राप्त करते हैं।
संगठन ड्राइव के महत्व को पहचानते हैं, 66% उच्च व्यक्तिगत ड्राइव और चीजों को प्राप्त करने में एक सक्रिय दृष्टिकोण को उजागर करते हैं।
इससे पता चलता है कि आज संगठन उच्च-संभावित व्यक्तियों की पहचान और परिभाषित करने पर जन्मजात क्षमताओं पर अवलोकन योग्य व्यवहार और प्रदर्शन उपलब्धियों को प्राथमिकता देते हैं।
उच्च क्षमता का आकलन, विकास और पुरस्कृत करना
पहचान / मूल्यांकन: उच्च-क्षमता की पहचान करने के लिए एक व्यापक रणनीति की खोज में, 64 प्रतिशत संगठन एक समग्र दृष्टिकोण अपनाते हैं, प्रदर्शन रेटिंग, बहु-रेटर आकलन और व्यवहार योग्यता मूल्यांकन को एकीकृत करते हैं। इस फॉरवर्ड दिखने वाली प्रवृत्ति के बावजूद, 69 प्रतिशत अभी भी विशेष रूप से पहचान के लिए प्रबंधक सिफारिशों पर निर्भर करते हैं।
इसके अतिरिक्त, 62 प्रतिशत एक प्रमुख कारक के रूप में तकनीकी कौशल मूल्यांकन पर जोर देते हैं। उच्च-संभावित पहचान की प्रभावशीलता को बढ़ाने के लिए, संगठनों को प्रदर्शन रेटिंग और प्रबंधक सिफारिशों के पारंपरिक डेटा बिंदुओं से परे अधिक व्यापक उपायों को अपनाने के लिए प्रोत्साहित किया जाता है।
विकास: 86 प्रतिशत संगठन उच्च-संभावित कर्मचारियों के लिए नेतृत्व प्रशिक्षण, कार्यशालाओं और कार्यकारी शिक्षा प्राथमिक विकासात्मक हस्तक्षेप को प्राथमिकता देते हैं। बारीकी से, 76 प्रतिशत संगठन सक्रिय रूप से अपनी उच्च क्षमता वाले प्रतिभा के विकास को बढ़ावा देने के लिए सलाह और कोचिंग कार्यक्रमों में संलग्न हैं। इसके अतिरिक्त, 55 प्रतिशत संगठन क्रॉस-फंक्शनल और स्ट्रेच असाइनमेंट का लाभ उठाते हैं, जो अपने उच्च-संभावित व्यक्तियों के कौशल और क्षमताओं का सम्मान करने में विविध अनुभवों के मूल्य को पहचानते हैं।
विकासात्मक पहल की यह विविध सरणी संगठनों की बहुमुखी विकास के अवसरों को प्रदान करने के लिए प्रतिबद्धता को रेखांकित करती है, यह सुनिश्चित करती है कि उच्च क्षमता एक अच्छी तरह से गोल कौशल सेट से लैस है और भविष्य के गतिशील परिदृश्य में नेतृत्व भूमिकाओं के लिए तैयार है।
पुरस्कृत: डेलॉइट के प्रतिभा तत्परता अध्ययन में भाग लेने वाले अधिकांश संगठन उच्च-क्षमता और उच्च-प्रदर्शन करने वालों दोनों के लिए नेतृत्व दृश्यता प्रदान करते हैं, लेकिन उच्च-क्षमता वाले उच्च-क्षमताओं पर एक अलग जोर दिया जाता है, जो अगले स्तर के लिए क्षमताओं का प्रदर्शन करते हैं, जिनकी क्षमताओं का विरोध किया जाता है। उनकी वर्तमान भूमिकाओं के साथ संरेखित करें। जबकि 18 प्रतिशत उच्च कलाकारों ने कैरियर की वृद्धि को त्वरित किया, उनके वर्तमान योगदान को पहचानते हुए, उच्च 31% उच्च क्षमता में अधिक क्षमता त्वरित कैरियर की वृद्धि का आनंद लेते हैं। इसी तरह, जब यह सीखने और विकास के अवसरों के अनुरूप होता है, तो 36% उच्च क्षमता को अनुकूलित कार्यक्रम प्राप्त होते हैं और केवल 18% उच्च कलाकार ऐसे व्यक्तिगत विकास पहलों से लाभान्वित होते हैं।
संगठन क्या अलग तरीके से कर रहे हैं, इस पर एक गहरी नज़र डालें
अध्ययन इस बात पर भी प्रकाश डालता है कि कैसे संगठन अपनी उच्च संभावित प्रबंधन प्रक्रिया को बढ़ाने के लिए अभिनव प्रथाओं को अपना रहे हैं।
उच्च शिक्षा सहायता: संगठन उच्च-पॉट/एंटियल्स को प्रोत्साहित करने और बनाए रखने के लिए आगे की शिक्षा, अनन्य घटनाओं और दोहरे पदोन्नति के लिए धन या सहायता प्रदान कर रहे हैं।
फास्ट ट्रैकिंग करियर: शीर्ष नेतृत्व भूमिकाओं के लिए उत्तराधिकार में उच्च-क्षमता की संख्या और उच्च-क्षमता वाले उच्च-क्षमता की पदोन्नति दर जैसे कि उच्च पदों पर उच्च पदों पर उच्चारण दर का आकलन करने के लिए मैट्रिक्स का उपयोग किया जाता है।
अनुदैर्ध्य क्षमता: संगठन समय के साथ “सुसंगत क्षमता” को मापने के लिए “समय में” संभावित माप से चल रहे एक दृष्टिकोण से स्थानांतरित कर रहे हैं।
एक्सपोज़र: इनोवेटिव इन्टिव्स जैसे कि स्टडी मिशन, सीनियर मैनेजमेंट का शैडोइंग और हाई-पोटेंशियल क्लबों के निर्माण में अनुभवात्मक सीखने और सहकर्मी सहयोग को बढ़ावा मिलता है।
FY26 के लिए आगे का रास्ता
यूनियन बजट के माध्यम से स्किलिंग, टैलेंट मैनेजमेंट और रोजगार में सुधार पर महत्वपूर्ण प्रेरणा की प्रत्याशा में, संगठनों को कौशल विकास और नवाचार में प्रत्याशित परिवर्तनों के साथ संरेखित करने के लिए अपनी उच्च-संभावित प्रबंधन रणनीतियों को अनुकूलित करना चाहिए। यहां संगठनों पर ध्यान केंद्रित करने के लिए प्रमुख क्षेत्र हैं:
उभरती प्रौद्योगिकियों में क्षमता निर्माण: संगठनों को उभरते हुए क्षेत्रों जैसे आर्टिफिशियल इंटेलिजेंस (एआई), मशीन लर्निंग और डेटा एनालिटिक्स जैसे मूल्यांकन और विकास को प्राथमिकता देनी चाहिए। यह सुनिश्चित करेगा कि उच्च क्षमता वाले कर्मचारी एक प्रौद्योगिकी-संचालित वातावरण में पनपने के लिए आवश्यक कौशल से लैस हैं।
स्थिरता और हरी प्रौद्योगिकियां: स्थिरता पर बढ़ते जोर के साथ, संगठनों को अक्षय ऊर्जा, टिकाऊ प्रथाओं और पर्यावरणीय नेतृत्व से संबंधित क्षमताओं को विकसित करना चाहिए। उच्च-संभावित प्रतिभा को कॉर्पोरेट सामाजिक जिम्मेदारी लक्ष्यों के साथ संरेखित करने वाली पहल का नेतृत्व करने के लिए प्रशिक्षित किया जाना चाहिए।
डिजिटल इन्फ्रास्ट्रक्चर प्रवीणता: जैसे-जैसे डिजिटल इन्फ्रास्ट्रक्चर में निवेश बढ़ता है, संगठनों को यह सुनिश्चित करना चाहिए कि उनके उच्च-संभावित कर्मचारी डिजिटल टूल और प्लेटफार्मों में कुशल हैं। इसमें डिजिटल मार्केटिंग, साइबर सुरक्षा और क्लाउड कंप्यूटिंग में कौशल को बढ़ावा देना शामिल है।
नवाचार और रचनात्मकता: संगठनों को रचनात्मक समस्या-समाधान और उद्यमशीलता की सोच में संलग्न होने के अवसरों के साथ उच्च क्षमता वाले कर्मचारियों को प्रदान करके नवाचार की संस्कृति को बढ़ावा देना चाहिए। यह कार्यशालाओं, हैकथॉन और सहयोगी परियोजनाओं के माध्यम से प्राप्त किया जा सकता है जो आउट-ऑफ-द-बॉक्स सोच को प्रोत्साहित करते हैं।
निष्कर्ष
अंत में, उच्च-संभावित प्रबंधन एक मजबूत नेतृत्व पाइपलाइन बनाने और स्थायी विकास को चलाने के लिए संगठनों के लिए एक रणनीतिक अनिवार्यता बना हुआ है।
अभिनव रणनीतियों को अपनाने और पहचान, विकास और मूल्यांकन में सर्वोत्तम प्रथाओं का लाभ उठाकर, संगठन अपनी शीर्ष प्रतिभा की क्षमता का प्रभावी ढंग से पोषण और दोहन कर सकते हैं। इस रणनीतिक दृष्टिकोण को मजबूत करने के लिए, संगठनों को उच्च क्षमता के लिए व्यक्तित्व को परिभाषित करते समय लचीलेपन, चपलता और अनुकूलनशीलता भागफल को मापने की दिशा में पिवट करना चाहिए। विकसित परिदृश्य को पहचानते हुए, एक व्यापक मूल्यांकन दृष्टिकोण सर्वोपरि है, जो प्रदर्शन रेटिंग और प्रबंधक सिफारिशों जैसे पारंपरिक डेटा बिंदुओं से परे है। इसके अलावा, उच्च-संभावित पूल के भीतर प्रचलित लिंग असमानता को संबोधित करना महत्वपूर्ण है, यह स्वीकार करते हुए कि यह पुरुषों के प्रति तिरछा है।
आने वाले वर्ष में एक अनिवार्यता के रूप में, संगठनों को कौशल विकास और नवाचार पर बजट के ध्यान के साथ अपनी उच्च-संभावित प्रबंधन रणनीतियों को संरेखित करना चाहिए। इसमें एआई और स्थिरता जैसे उभरते क्षेत्रों से संबंधित प्रशिक्षण में निवेश करना, निरंतर सीखने की संस्कृति को बढ़ावा देना, और विविधता और समावेश की पहल को बढ़ावा देना शामिल है।
जैसा कि व्यापार परिदृश्य विकसित करना जारी है, उच्च-संभावित प्रबंधन संगठनात्मक उत्कृष्टता और दीर्घकालिक सफलता को चलाने में एक आधारशिला बनी हुई है। संगठनों को एक सतत सीखने की संस्कृति को बढ़ावा देना चाहिए जहां उच्च-क्षमता को आजीवन सीखने के अवसरों को आगे बढ़ाने के लिए प्रोत्साहित किया जाता है, अनुकूलनशीलता, समावेशिता पर जोर दिया जाता है, और यहां तक कि भविष्य की गतिशील चुनौतियों को नेविगेट करने के लिए व्यापक मूल्यांकन दृष्टिकोण की स्थिति है, जो एक लचीला और आगे-सोच नेतृत्व संस्कृति बनाती है। ।
Sankalp Mohanty और Neelesh Gupta भागीदार हैं, डेलॉइट इंडिया और टिम्सी थॉमस एसोसिएट डायरेक्टर, डेलॉइट इंडिया हैं। उपरोक्त टुकड़े में व्यक्त किए गए दृश्य व्यक्तिगत और पूरी तरह से लेखक के हैं। वे जरूरी नहीं कि फर्स्टपोस्ट के विचारों को प्रतिबिंबित करें।